23.05.2019 -
Beim Change Management gibt es radikale und behutsame Ansätze. Projektmanager sind in ihrer täglichen Arbeitsumgebung konstant mit Wandel konfrontiert - das war schon immer so und verstärkt sich noch dadurch, dass agile Managementmethoden nun allgegenwärtig sind und den Wandel quasi zu einem systeminternen Element machen. Nicht nur Manager sondern alle Mitarbeiter in den unterschiedlichsten Positionen müssen einen Weg finden, um mit dem Wandel umzugehen und ihn im besten Falle für sich zu nutzen.
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23.05.2019 -
Beim Change Management gibt es radikale und behutsame Ansätze. Projektmanager sind in ihrer täglichen Arbeitsumgebung konstant mit Wandel konfrontiert - das war schon immer so und verstärkt sich noch dadurch, dass agile Managementmethoden nun allgegenwärtig sind und den Wandel quasi zu einem systeminternen Element machen. Nicht nur Manager sondern alle Mitarbeiter in den unterschiedlichsten Positionen müssen einen Weg finden, um mit dem Wandel umzugehen und ihn im besten Falle für sich zu nutzen. Nur wer den Wandel nicht als Feind empfindet, kann Chancen erkennen und ergreifen. Das gilt für jeden einzelnen genauso wie für ganze Unternehmen, die sich immer wieder neu erfinden müssen. Die Aufgabe von Managern und Projektmanagern besteht unter anderem auch darin, alle im Team davon zu überzeugen, dass Wandel eine Chance und keine Bedrohung bedeutet. Dieser Prozess wird als Change Management bezeichnet. Change Management umfasst aber auch die verschiedenen Methoden, um Wandel einzuleiten, durchzuführen, wahr zu machen.
Die Herausforderung des Wandels
Change kann darin bestehen, dass neue Dienstleistungen oder Produkte erfunden werden müssen. Er kann Geschäftsmodelle auf den Kopf stellen und nahezu alle Prozeduren und Abläufe in einem Unternehmen komplett hinterfragen. Kein Wunder, dass die Menschen, die damit konfrontiert sind, zunächst widerstrebend reagieren. Weil die Angst vor Veränderung in der menschlichen Natur begründet liegt, ist Change Management zu einem regelrechten Berufsfeld geworden. Für Change Manager steht das Ziel fest: den Wandel so reibungslos und fließend zu gestalten wie möglich. Behutsam vorgehen, niemanden vor den Kopf stoßen und gleichzeitig Fristen einhalten, neue Prozeduren schnell und effizient etablieren - das ist die Gratwanderung. Für das "richtige Change Management" gibt es verschiedene Theorien, Methoden und Strategien. Eine der bekanntesten Strategien ist das 8-Stufen-Modell nach Kotter, das schon aus dem Jahr 1996 stammt. Unternehmensberater orientieren sich noch immer an diesen acht Stufen.
Acht Stufen nach Kotter
Es gibt drei Phasen. Die erste Phase umfasst die Stufen eins bis drei und besteht darin, ein positives Klima für Veränderungen zu schaffen. Phase zwei umfasst die Schritte vier bis sechs und beschäftigt sich mit der Einbindung aller Beteiligten sowie der Befähigung der Verantwortlichen, so dass der Wandel stattfinden kann. In der dritten Phase (Stufe sieben und acht) wird der Wandel schließlich umgesetzt. Das klingt logisch. Schauen wir uns die acht Stufen etwas genauer an: In einem allerersten Schritt muss der Change Manager das Gefühl erzeugen, dass die Veränderung unumgänglich, wichtig und dringend ist. Erst wenn die meisten Mitarbeiter eines Unternehmens oder eines Teams auch davon überzeugt sind, kann es weiter gehen. Sind nun also alle bereit, sich mit den Veränderungen auseinanderzusetzen und mit anzupacken, geht es über zur Stufe zwei: hier muss eine sogenannte Führungskoalition aufgebaut werden. Damit ist eine Führung gemeint, die erstens die Befugnisse hat, die Veränderungen zu beschließen und umzusetzen und zweitens das Zeug dazu hat, alle anderen mitzureißen und zu motivieren. Selbstverständlich darf auch die Sachkenntnis nicht vernachlässigt werden. Schritt drei nach Kotter befasst sich mit der Vision der Veränderung. Diese Vision ist so etwas wie eine Zieldefinition, aber auch eine klare Visualisierung dessen, was als die ideale Zukunft für die gesamte Firma gesehen wird. Diese Vision muss nicht nur von der Führung verinnerlicht werden, sondern auch an alle Mitarbeiter weitergegeben werden. Eine Vision muss gleichzeitig greifbar, aber auch verlockend und realistisch sein.
Veränderungen herbeiführen, Phase zwei
Die vierte Stufe baut auf der Vision auf. Sie besteht darin, dass diese Vision vermittelt wird. Alle, die in irgendeiner Weise vom Wandel betroffen sind oder es sein werden, müssen von der Vision erfahren. Jeder soll sich vorstellen können, wie die glorreiche Zukunft aussehen wird. Also muss kommuniziert werden - auf verschiedenen Wegen. Schritt Nummer fünf zeigt nun allen, dass die Veränderung unmittelbar bevorsteht und dass den Worten Taten folgen. Hindernisse müssen aus dem Weg geräumt werden. Diese Hindernisse können in sehr unterschiedlichen Formen auftreten. Sie können in den Strukturen, in der Hardware oder auch im Geschäftsmodell zu finden sein. Schritt sechs ist bereits auf dem Wege zur Umsetzung. Es müssen kurzfristig Ziele gesetzt werden, die unterstreichen, wie dringlich der Wandel ist. Diese Ziele müssen aber auch in relativ kurzer Zeit erreichbar sein, um allen Beteiligten zu zeigen, dass der Wandel Früchte trägt und bereits im Gange ist. Schnelle Erfolge wirken motivierend und lassen auch weiter entfernte Ziele erreichbar erscheinen. Im siebten Schritt, also in der dritten Phase des Change Managements, müssen nun schließlich konkrete Erfolge vorgewiesen werden. Auf jeden kleinen Erfolg baut der nächste auf. Die Veränderungen werden fassbar, der Glaube an sie festigt sich. All dies führt schließlich zu Schritt acht, wenn die Veränderung tief in den Mitarbeitern und im gesamten Unternehmen verankert wird. Gleichzeitig müssen Erfolge gefeiert werden und der Veränderungsdruck aufrechterhalten werden, schließlich ist der Wandel weniger eine einmalige Aktion, als vielmehr etwas Konstantes. Sind die Mitarbeiter eines Unternehmens oder die Teammitglieder in einem Projekt erst einmal an den Wandel gewöhnt, fällt es leichter, ihnen auch zukünftige Veränderungen nahe zu legen.
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